Как выбрать международного рекрутингового партнера и не потерять деньги, время и репутацию

Найти подрядчика по международному рекрутингу сегодня не проблема. В интернете десятки компаний с красивыми сайтами, впечатляющими презентациями и папками благодарственных писем. Но когда доходит до дела, часто оказывается, что за красивой картинкой — пустота. За годы работы в сфере визовой миграции мы не раз убеждались: внешний лоск почти ничего не значит. Важно другое.

Вот основные критерии, на которые стоит обратить внимание при выборе международного оператора.

Не виртуальный офис, не «представительство» на бумаге и не агент на телефоне.

Есть ли у компании собственная команда на месте? Свой офис? Кто будет решать вопросы, когда что-то пойдет не по плану?

Уточните, ищет ли компания кандидатов самостоятельно или просто перепродает заявки через цепочку посредников. Чем длиннее цепочка, тем ниже качество отбора и выше риски.

Если партнер не контролирует процесс отбора на местах, не может показать, где и как работает его команда в стране набора, это повод задуматься.

Не бойтесь просить контакты работодателей, с которыми подрядчик уже работал. HR-рынок очень тесный — мы все друг друга знаем. Один разговор с предыдущим клиентом зачастую ценнее любого рекомендательного письма.

Спросите: «С какими сложностями сталкивались? Как решали? Сколько человек реально доехало до работы, а не только было отобрано? Какая была текучка, насколько она уменьшилась в результате сотрудничества?»

Это один из самых недооцененных вопросов. Если вы работаете с иностранной компанией, даже при наличии арбитражной оговорки взыскать убытки или добиться исполнения решения суда может быть крайне сложно.

Исполнение решений российских судов за рубежом на практике нередко занимает годы или оказывается невозможным.

Поэтому, если есть выбор, безопаснее работать с компанией, имеющей российское юридическое лицо, которое несет ответственность по договору.

Если вам предлагают найти кандидатов «почти бесплатно», задумайтесь: кто на самом деле оплачивает эту работу?

Чаще всего — сам кандидат. И если специалист вынужден заплатить $1000–2000 только за возможность получить работу, возникает закономерный вопрос: почему хороший специалист, востребованный на рынке, вообще соглашается на такие условия? Сильные специалисты обычно выбирают работодателя. Не наоборот.

При международном подборе важно не только умение искать кандидатов, но и понимание того, как компания взаимодействует с профильными ведомствами, отраслевыми объединениями и профессиональным сообществом. Именно это зачастую позволяет решать сложные вопросы быстро и в правовом поле.

Например, наличие собственного веса, опыта и выстроенных отношений с госструктурами может ускорить оформление виз с нескольких недель до двух дней — и это не просто слова, а реальная практика.

И главный вывод, к которому мы пришли за годы работы: выбирайте подрядчика не по стоимости привлечения кандидата, а по стоимости сотрудника, который действительно доедет, выйдет в смену и останется работать.

Именно этот показатель в итоге определяет экономику всего проекта.

Компания, с которой стоит иметь дело, не боится вопросов и ответственности. Она готова подтвердить свое присутствие на месте — не словами, а офисами и командами. Готова дать контакты клиентов, с которыми уже работала. Готова объяснить, как именно строится процесс отбора и подготовки кандидатов.

Она не предлагает «волшебно дешевых» решений, потому что качественный отбор, подготовка и сопровождение стоят денег. И эти деньги окупаются стабильностью — теми самыми ДО 10% текучки вместо 50–70% BRICS MOBILITY RU

Предлагаемый чек-лист не гарантирует идеального выбора, но резко сокращает вероятность ошибки.

Если у вас остались вопросы по выбору партнёра или вы хотите обсудить конкретную ситуацию по решению кадрового дефицита — напишите нам.

Поделимся опытом и поможем разобраться.