Еще несколько лет назад поиск рабочих для производства или склада редко превращался в серьезную управленческую задачу. Нужно было увеличить смену — HR размещал вакансии, проводил собеседования, и через несколько дней новые сотрудники выходили на работу.
Сегодня этот сценарий всё чаще перестает работать.
Количество вакансий растет, а свободных кандидатов становится меньше. Производственные предприятия, логистические комплексы, склады и строительные компании конкурируют за одних и тех же людей. Повышение зарплаты помогает лишь на время, а подбор постепенно превращается в бесконечный процесс.
Именно поэтому руководители всё чаще задают вопрос, где сегодня действительно можно найти рабочих, которые останутся работать.
Практика показывает, что большинство предприятий проходит в этом поиске один и тот же путь. Давайте разберём его шаг за шагом.
Сегодня этот сценарий всё чаще перестает работать.
Количество вакансий растет, а свободных кандидатов становится меньше. Производственные предприятия, логистические комплексы, склады и строительные компании конкурируют за одних и тех же людей. Повышение зарплаты помогает лишь на время, а подбор постепенно превращается в бесконечный процесс.
Именно поэтому руководители всё чаще задают вопрос, где сегодня действительно можно найти рабочих, которые останутся работать.
Практика показывает, что большинство предприятий проходит в этом поиске один и тот же путь. Давайте разберём его шаг за шагом.
1. Сайты с вакансиями: первый шаг, который делает почти каждый работодатель
Поиск почти всегда начинается с привычных площадок: HeadHunter, «Авито Работа», «Зарплата.ру» и других сервисов.
Это самый быстрый способ рассказать рынку об открытых вакансиях. Если предприятие регулярно нанимает персонал, без таких площадок действительно сложно обойтись.
Однако именно здесь сегодня самая высокая конкуренция. Один и тот же кандидат одновременно рассматривает предложения нескольких работодателей, сравнивает уровень оплаты, график, условия доставки и проживания. В результате компаниям приходится бороться не за новых сотрудников, а за людей, которые уже выбирают между несколькими предложениями.
Сайты с вакансиями остаются обязательным инструментом подбора, но всё реже становятся единственным источником персонала.
Это самый быстрый способ рассказать рынку об открытых вакансиях. Если предприятие регулярно нанимает персонал, без таких площадок действительно сложно обойтись.
Однако именно здесь сегодня самая высокая конкуренция. Один и тот же кандидат одновременно рассматривает предложения нескольких работодателей, сравнивает уровень оплаты, график, условия доставки и проживания. В результате компаниям приходится бороться не за новых сотрудников, а за людей, которые уже выбирают между несколькими предложениями.
Сайты с вакансиями остаются обязательным инструментом подбора, но всё реже становятся единственным источником персонала.
2. Рекомендации сотрудников: почему этот инструмент быстро исчерпывает себя
Когда поток откликов начинает снижаться, многие работодатели делают ставку на рекомендации действующих сотрудников.
У такого подхода есть очевидные преимущества. Люди быстрее принимают решение о трудоустройстве, легче адаптируются и обычно дольше остаются в компании, если пришли по рекомендации знакомых.
Но этот источник невозможно масштабировать бесконечно. Через некоторое время круг потенциальных кандидатов заканчивается, а потребность в новых людях остаётся. Для небольших компаний этого может быть достаточно, однако крупному производству или распределительному центру программа рекомендаций редко позволяет закрыть десятки или сотни вакансий.
У такого подхода есть очевидные преимущества. Люди быстрее принимают решение о трудоустройстве, легче адаптируются и обычно дольше остаются в компании, если пришли по рекомендации знакомых.
Но этот источник невозможно масштабировать бесконечно. Через некоторое время круг потенциальных кандидатов заканчивается, а потребность в новых людях остаётся. Для небольших компаний этого может быть достаточно, однако крупному производству или распределительному центру программа рекомендаций редко позволяет закрыть десятки или сотни вакансий.
3.Аутсорсинг персонала: быстрое решение, которое подходит не всем
Следующий шаг, к которому приходит большинство предприятий, — привлечение персонала через аутсорсинговые компании.
Когда нужно срочно вывести людей на смену, это действительно работает. Производство не останавливается, склад продолжает отгружать продукцию, а бизнес выигрывает время.
Однако за скорость приходится платить. Стоимость услуг аутсорсинга обычно выше содержания собственного штата, а качество персонала и уровень текучести во многом зависят от подрядчика. Поэтому многие компании используют аутсорсинг как инструмент для решения краткосрочных задач, но продолжают искать более устойчивую кадровую модель.
Когда нужно срочно вывести людей на смену, это действительно работает. Производство не останавливается, склад продолжает отгружать продукцию, а бизнес выигрывает время.
Однако за скорость приходится платить. Стоимость услуг аутсорсинга обычно выше содержания собственного штата, а качество персонала и уровень текучести во многом зависят от подрядчика. Поэтому многие компании используют аутсорсинг как инструмент для решения краткосрочных задач, но продолжают искать более устойчивую кадровую модель.
4. Колледжи и центры занятости: хороший источник, но не для массового подбора
Часть работодателей начинает искать сотрудников через государственные центры занятости или сотрудничество с образовательными учреждениями.
Этот подход хорошо работает, если речь идёт о молодых специалистах или постепенном формировании кадрового резерва. Но для массового подбора линейного персонала его возможностей обычно недостаточно. Количество кандидатов ограничено, а потребности современных производств значительно выше.
Поэтому этот канал скорее дополняет остальные, чем способен заменить их.
Этот подход хорошо работает, если речь идёт о молодых специалистах или постепенном формировании кадрового резерва. Но для массового подбора линейного персонала его возможностей обычно недостаточно. Количество кандидатов ограничено, а потребности современных производств значительно выше.
Поэтому этот канал скорее дополняет остальные, чем способен заменить их.
5. Работники из стран СНГ: привычный источник, эффективность которого постепенно снижается
Долгое время именно миграция из стран СНГ помогала российскому бизнесу компенсировать дефицит рабочих рук.
Этот источник остаётся востребованным и сегодня, однако рынок изменился. Всё больше работодателей сталкиваются с высокой мобильностью сотрудников. При появлении более выгодного предложения человек может сменить место работы, а предприятию снова приходится возвращаться к подбору.
Кроме того, усилившаяся конкуренция за линейный персонал затронула и этот сегмент рынка.
Этот источник остаётся востребованным и сегодня, однако рынок изменился. Всё больше работодателей сталкиваются с высокой мобильностью сотрудников. При появлении более выгодного предложения человек может сменить место работы, а предприятию снова приходится возвращаться к подбору.
Кроме того, усилившаяся конкуренция за линейный персонал затронула и этот сегмент рынка.
6. Международный найм: почему всё больше предприятий меняют кадровую стратегию
Когда предприятие проходит все предыдущие этапы, многие руководители приходят к выводу, что проблема заключается уже не в канале поиска, а в самом состоянии локального рынка труда.
Именно поэтому всё больше компаний начинают рассматривать организованный международный найм из стран дальнего зарубежья.
Его отличие заключается не только в географии подбора, но и в самой модели найма. Сотрудники проходят предварительный отбор, подготовку ещё до приезда в Россию и приезжают работать к конкретному работодателю. При грамотной организации такой подход позволяет снизить зависимость от локального рынка труда и сформировать более стабильный кадровый резерв.
Но здесь важно понимать одну вещь. Международный найм отлично работает, если предприятие уделяет внимания адаптации сотрудников, понятной системе работы и сопровождению после выхода на объект.
Именно поэтому сегодня выигрывают компании, которые рассматривают международную трудовую мобильность как часть кадровой стратегии, а не как способ быстро закрыть ваканс
Именно поэтому всё больше компаний начинают рассматривать организованный международный найм из стран дальнего зарубежья.
Его отличие заключается не только в географии подбора, но и в самой модели найма. Сотрудники проходят предварительный отбор, подготовку ещё до приезда в Россию и приезжают работать к конкретному работодателю. При грамотной организации такой подход позволяет снизить зависимость от локального рынка труда и сформировать более стабильный кадровый резерв.
Но здесь важно понимать одну вещь. Международный найм отлично работает, если предприятие уделяет внимания адаптации сотрудников, понятной системе работы и сопровождению после выхода на объект.
Именно поэтому сегодня выигрывают компании, которые рассматривают международную трудовую мобильность как часть кадровой стратегии, а не как способ быстро закрыть ваканс
Какой источник персонала выбрать
Универсального решения не существует.
Большинство успешных предприятий используют сразу несколько каналов поиска. Сайты с вакансиями помогают поддерживать поток кандидатов, рекомендации усиливают подбор, аутсорсинг выручает в периоды пиковых нагрузок, а международный найм позволяет снизить зависимость от кадрового дефицита на локальном рынке.
Главный вопрос сегодня уже звучит не «где искать людей?», а «какую кадровую модель построить, чтобы предприятие перестало жить в режиме постоянного подбора?»
Большинство успешных предприятий используют сразу несколько каналов поиска. Сайты с вакансиями помогают поддерживать поток кандидатов, рекомендации усиливают подбор, аутсорсинг выручает в периоды пиковых нагрузок, а международный найм позволяет снизить зависимость от кадрового дефицита на локальном рынке.
Главный вопрос сегодня уже звучит не «где искать людей?», а «какую кадровую модель построить, чтобы предприятие перестало жить в режиме постоянного подбора?»
Как BRICS Mobility помогает решать кадровый дефицит
BRICS Mobility помогает предприятиям выстраивать именно такую модель.
Мы не просто подбираем персонал из визовых стран. Наша команда организует поиск кандидатов, проводит отбор и подготовку ещё в стране происхождения, сопровождает оформление документов и помогает работодателю выстроить систему адаптации после приезда сотрудников в Россию. Такой комплексный подход позволяет компаниям получать не только новых работников, но и более устойчивую кадровую систему с меньшей зависимостью от локального рынка труда и высокой текучести. Это соответствует модели BRICS Mobility, основанной на подготовке, сопровождении и долгосрочном закреплении персонала.
Тел: +7 909 362 4080
Пишите в Max
Или в Телеграм
Мы не просто подбираем персонал из визовых стран. Наша команда организует поиск кандидатов, проводит отбор и подготовку ещё в стране происхождения, сопровождает оформление документов и помогает работодателю выстроить систему адаптации после приезда сотрудников в Россию. Такой комплексный подход позволяет компаниям получать не только новых работников, но и более устойчивую кадровую систему с меньшей зависимостью от локального рынка труда и высокой текучести. Это соответствует модели BRICS Mobility, основанной на подготовке, сопровождении и долгосрочном закреплении персонала.
Тел: +7 909 362 4080
Пишите в Max
Или в Телеграм