Рынок труда в 2026 году уже не оставляет выбора: компании, которые еще вчера могли закрывать вакансии локальным наймом или сотрудниками из СНГ, сегодня осваивают дальнее зарубежье. География расширяется, а вместе с ней и количество вопросов от HRD и операционных директоров.
12 февраля на вебинаре HRCompass Наталия Вершинина, руководитель проекта BRICS Mobility, разбирала главные из них на реальных кейсах.
Типичные ошибки:
Первый системный сбой часто возникает в момент принятия решения. Многие компании выходят на внешний рекрутинг в состоянии «уже пожар»: смены стоят, производство проседает, HR в аврале. Но иностранный найм — не скорая помощь. Это процесс, который лучше запускать, когда проблема только начинает оформляться в системную.
Второй блок — ошибки на входе. Самая частая: к кандидатам из Азии или Африки подходят с теми же мерками, что к местным соискателям - не работает. Без проверки навыков по видео, без интервью в стране набора, без оценки мотивации и даже базовой психологической устойчивости — высокий риск привезти человека, который просто не создан для работы в заданных условиях.
Третий узел — подготовка. Есть устойчивый миф: «приедет —научится». В миграционной практике это миф разрушительный. Люди, которые до вылета не видели своё рабочее место, не подписывали оффер с понятными условиями, не слышали о графике и правилах, — уходят в первые недели. Мировая статистика называет цифру 60–70% разрывов по этой причине. Российский бизнес здесь не исключение.
Четвёртое — адаптация. Не «пусть мастер объяснит», а выстроенная система: наставник, переводчик, план на первые 45 дней, ежедневная обратная связь. Без этого группа часто не удерживается.
Учимся работать с новым инструментом.
12 февраля на вебинаре HRCompass Наталия Вершинина, руководитель проекта BRICS Mobility, разбирала главные из них на реальных кейсах.
Типичные ошибки:
Первый системный сбой часто возникает в момент принятия решения. Многие компании выходят на внешний рекрутинг в состоянии «уже пожар»: смены стоят, производство проседает, HR в аврале. Но иностранный найм — не скорая помощь. Это процесс, который лучше запускать, когда проблема только начинает оформляться в системную.
Второй блок — ошибки на входе. Самая частая: к кандидатам из Азии или Африки подходят с теми же мерками, что к местным соискателям - не работает. Без проверки навыков по видео, без интервью в стране набора, без оценки мотивации и даже базовой психологической устойчивости — высокий риск привезти человека, который просто не создан для работы в заданных условиях.
Третий узел — подготовка. Есть устойчивый миф: «приедет —научится». В миграционной практике это миф разрушительный. Люди, которые до вылета не видели своё рабочее место, не подписывали оффер с понятными условиями, не слышали о графике и правилах, — уходят в первые недели. Мировая статистика называет цифру 60–70% разрывов по этой причине. Российский бизнес здесь не исключение.
Четвёртое — адаптация. Не «пусть мастер объяснит», а выстроенная система: наставник, переводчик, план на первые 45 дней, ежедневная обратная связь. Без этого группа часто не удерживается.
Учимся работать с новым инструментом.
Вебинар HRCompass стал частью профессионального диалога о будущем рынка труда, проблемах адаптации к изменениям и сохранении устойчивости.BRICS Mobility участвует в таких дискуссиях как носитель практического опыта. Все чаще участники задают вопросы по конкретным ситуациям: какую страну выбрать под задачу, что писать в оффере, как считать экономику текучки. Это тот уровень запроса, который подтверждает: компании уже не спрашивают «надо ли», они спрашивают «как правильно». Это показатель того, что визовая миграция — не абстрактная тема, а рабочий инструмент. И важно, чтобы работодатели умели им правильно пользоваться.